部落格

啊！我被黑函攻擊了


流言傳來傳去、黑函轉來轉去，
每到提升拔擢時，就有小言小語加身。
你曾被黑函與留言攻擊嗎？
可別立即正面回應，因為這非但會讓你輸了裡子，也輸了面子。  


主講—李崇領（萬寶華企業管理顧問公司總經理）


一般而言，黑函或流言的發生大多是因為
員工有不滿情緒，無處宣洩，
只好靠著杜撰不具名的黑函或散佈不實的流言，
像是過去的耳語傳播或信件散佈，
或現代網路發達的電子郵件，來發洩不滿的情緒。


＊＊黑函來自不滿的情緒

員工之所以會情緒不滿，有三大原因，


第一是主管領導統御不當。

尤其是當員工發現自己的主管行為操守有問題，
或是違反公司規定，但又礙於自己的職等較低
或迫於主管的權力，只敢怒卻又不敢言，
只好透過地下管道，也就是散佈流言、撰寫黑函，
暫時宣洩自己不平的心。


第二個造成員工情緒不滿的原因便是組織溝通管道不順暢。

公司組織若沒有開放的溝通文化或正式的申訴管道，
一旦員工有任何不滿的情緒或人事問題，
就只能以非正式的管道-黑函或流言，來表達自己的意見。


最後一個、同時也是最常造成黑函或流言的主要原因是，
不公平的績效評估或人事異動。

尤其是年底時的績效評估，以及升遷訊息公布時，
就容易有各式流言四處流竄，
中傷一些「績效考核優等生」
或剛被拔擢為主管或升等的人。


如果你正是那個被黑函、流言攻擊的人，
你該不動如山或坐以待斃，還是該嚴正反擊？

我建議與其意氣用事地激動反擊，
不如採取正式而有效的管道-請主管或人資部門協助回應。

而回應的方式也要有技巧，
請部門主管在部門會議中或正式的公開場合，
嚴正聲明公司政策：有話直說，勿信流言，
以及「不具名就不處理，並且嚴加懲處散布流言者」，
以遏止黑函文化的形成。
但如果你不相信自己的直屬上司或部門主管，
就請人資部門主管負責，來澄清黑函問題。

若是因為績效考核而產生流言，
那麼就請主管再次說明績效評估的各種因素。
如果你因為升遷而糟受黑函流言的攻擊，
就請主管與人資共同說明考量升遷的人選
是除了評估個人的工作表現外，更重視未來潛力，
讓同樣表現優異但未獲升遷的人瞭解原因。
此外，能讓謠言停止的最重要因素，
便是表現出你的能力、實力與潛力，
是能夠勝任這個職務。


＊＊建立申訴管道，遏止黑函文化

但我認為最終、也是最有效處理黑函或流言的方式，
就是公司組織建立開放的溝通文化，
並且設計出一套公開的申訴管道，
從具名填寫申訴表格、
人資與部門主管的調查到正式回應，
甚至因為不滿而再申訴，流程都必須完整且公正。

此外，如果申訴人不信任直屬上司是當事人之一，
就必須跳過一級，請該部門主管
甚至是只由人資部門負責調查申訴案件，
由總經理（general manager）作最後的決定，以示公正。
而這一切申訴都必須具名，
以免又是另一種形式的黑函流言。

一旦有了公開的申訴管道，
員工任何不滿的情緒都可透過申訴而得到公司正式的回覆，
流言也就不會再傳來傳去了。