部落格

辦公室內的瑜亮情結


你曾有「既生瑜，何生亮」的感慨和氣惱嗎？
或者你有兩個競爭激烈的部屬？
其實，心態就是化解瑜亮情結的關鍵。


主講人—馬麗娟（致伸科技人力資源處經理） 


辦公室裡的瑜亮情結，
不一定是發生在同班同學或同期的同事之間，
大部分是兩位表現很好、旗鼓相當的同事，
才會有互相較勁的狀態，形成令人尷尬的瑜亮情結。 

瑜亮情結一旦產生，不論是當事人、主管或同事，
就很容易拿工作表現、主管對待的方式，
以及個人的升遷來做比較。
人比人，氣死人，瑜亮情結若處理得不好，
不但兩人的工作表現和情緒都會大受影響，
甚至會有一方不開心地離職。 


‧ 多做分析，化敵為友 

如果自己就是瑜亮情結的當事人，
當對方表現得較好，就要反問自己有沒有具備這樣的能力？
有沒有這樣的自信？
如果自己具備了，只是沒有機會，
下次就要抓住機會，或者是找出修正的方向。 

因為人在做分析的時侯，情緒會比較冷靜；
不分析的時侯，看任何事情都容易流於情緒化，
所以，當事人要提醒自己多做分析，
學習對方的長處，找出自己的短處，別一味地怪老闆偏心。 

如果當事人一開始就把對方當成是敵人，
不管是誰表現好，都會有人受到傷害。
其實，兩人可以試著成為朋友，
因為，會有瑜亮情結的兩人，條件和表現一定滿相當的，
要是能結伴，彼此討論、彼此鼓勵，反而加強向上提升的力量。 

有一些好朋友在剛認識時，會覺得對方很討厭，
因為太相近、太像了，
相處一段時間才發現，兩人脾氣還臭得滿像的，
自然就會化解掉緊張的關係。 

雖然朋友之間還是會有瑜亮情結，
但是兩人成為朋友後，就會開始接受對方，
把對方的行為合理化，也漸漸變得較包容。 

主管看待瑜亮情結的方式很重要，
瑜亮情結剛開始產生的時侯，如果主管默認的話，
就會讓這種情況愈演愈烈，
當兩人不合的流言散布開來，要化解就很難了。 


‧ 初期就要化解 

在瑜亮情結產生的初期，
主管絕對不要讓當事人覺得他們真的是敵對的，
或者有被排名的感覺。事實上，工作表現
本來就不可能有兩個人是一模一樣的，
讓雙方都瞭解他們各有所長，就比較能淡化瑜亮情結。 

主管也可以創造兩人合作的機會，
讓他們有機會發現彼此的優點，並共同承擔成敗，
當兩人曾有共患難的情誼，也許會變得惺惺相惜。 

不過，也有當事人總會覺得自己是被壓迫的，
如果一直以這種情緒來工作，對公司本身也沒有幫助。
這時，把他們調到不同的團隊，會是比較可行的解決方式。 

更嚴重的話，某一方可能就會去找別的工作機會，
或者到別的團隊去看，
他總會找到覺得舒服、可以發揮的地方。
雖然這是消極的做法，
但是，比起消耗時間來處理無謂的人際關係，
對當事人和公司來說，也未嘗不是一種好的選擇。 

同事之間有時會很八卦，就會講這個人升官了，
另一個人一定會覺得怎麼樣，
就算當事人不在意，傳言也會積非成是。
主管就要趕快澄清，說明升遷全憑工作表現，
請員工不要將某兩人對號入座，
其他人也表現很好，每個人都有同樣的競爭機會。 

有些主管沒有辦法處理，就默認這種情況，
還在其他員工面前說：「對啊！他們兩個就是這樣！」
其他員工就會傳來傳去，
說老闆也同意某兩個人真的有瑜亮情結。 

一旦公司裡產生第一對，大家就會開始討論其他單位有幾對，
然後後心想：那我們家這兩個很有可能喔！
同事之間一旦有了耳語，不必要的心結就可能無中生有。 

不形成這樣的文化，就不容易有瑜亮情結產生，
主管應該特別小心辦公室流言文化的形成。