部落格

如何委婉降員工的職？


主講—張瑞明（中華人力資源管理協會理事長）


當主管發現員工表現不如預期，正打算將員工降職；
或是公司遭逢不景氣，必須縮編，
可能得減少高階主管的職位，
這時，該怎麼做對公司最好、又不會傷害員工？


‧ 避免讓降職醞釀勞資爭議 

根據勞動基準法的規定，公司要調動員工的職位，
必須與員工協商並符合以下五項原則，
否則將有違反勞基法之嫌。

1.基於企業經營上所必需；
2.不得違反勞動契約；
3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；
4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；
5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

勞資雙方的勞動契約不以書面為必要，
公司雇用員工當時口頭承諾的職等、
職稱都是勞動契約的一部份，
因此若公司要將員工調職、降職，
也必須雙方透過協商，並取得勞方同意。

降職的作法，其實等於昭告全公司，
這名員工是不行的、不適任的人，
如果員工迫於形勢而繼續留在公司裡，
此舉不僅傷害了員工，
長期還可能埋下潛在性的勞資爭議引爆點。


‧ 利用平時檢核工作成效 

我不贊成降職的作法，
到了需要將員工降職的地步，
其實雇主也應該負起相當的責任，
這表示雇主當初的選才決策是錯誤的，
在員工試用期或更早之前，便應該作適當的處置。

公司想讓員工發現自己不適任，
年度的績效面談便是個很好的檢討時機點，
可以利用此時訂定員工發展方案、
輔導員工面對工作上的瓶頸或調動。

但是年度績效面談或許會給人年底算總帳的印象，
因此主管最好每個月定期觀察記錄員工的表現，
在平時年度當中，便定時回饋員工，
告訴員工哪裡沒做好、哪裡尚待改進；
等到要將員工調職或降職時，
員工因為平時對自己工作上的表現稱職與否，
大概也有一定程度的瞭解了，
對於調職、降職的心理衝擊便不會那麼大，
彷彿青天霹靂般地震驚。


‧ 讓員工保有去留的選擇空間 

值得主管注意的是，員工表現不佳，可能有以下二種情況：
不能勝任工作，或不能適應環境；
前者明顯是員工能力不足，後者卻可能是員工被放錯位置。

我印象中，被降調的員工有八成最後會選擇離開公司，
因此若希望降調員工的職位、又想留住員工，
有一些較委婉的作法，
能夠幫助員工在組織裡找到下一個可發揮的舞台，
也是企業中常見的。

1.明升暗降

首先是明升暗降，
例如將總經理升為副董事長，
但是副董事長是不帶兵打仗、沒有實權的，
即使大家也隱約可以感受到公司的用意，
但是對該員工的傷害較小。

2.主管調為幕僚職務

再者，是將員工從主管職務調為幕僚職務，
例如將業務主管改調為專案主管，
職位雖然改變，但是薪水與職級均維持不變，
員工也可能因此而找到全新的舞台。

3.從核心調為邊陲支援人力

還有，將員工從核心工作調往支援性質的職務，
如從業務單位調往行政單位，
員工的重要性與價值雖然大不如前，
但是員工能夠在這個職務上且戰且走，
掌握思考去留的空間，
總比立刻被組織降職或是辭職走人的結果來得理想。


無論員工表現如何，公司都應該及早處置，
而不是到最後才將員工降調職務；
同時切記，
永遠不要說服員工接受令他心不甘、情不願的職位，
這樣對誰都沒有好處。